Att rekrytera en CFO är sällan en vanlig chefsrekrytering. Rollen påverkar bolagets styrning, rapportering, riskhantering och förmåga att fatta rätt affärsbeslut. Samtidigt kan två CFO-roller med samma titel kräva helt olika kompetens. Därför räcker det inte med en generell rekryteringsprocess. För att träffa rätt krävs en partner som förstår både rollen och marknaden på djupet.
CFO:n är i många bolag en av VD:s viktigaste rådgivare och en central länk mellan verksamhet, ledning, styrelse och ägare. Det gör en CFO-rekrytering både komplex och affärskritisk.
Ändå börjar många processer på ungefär samma sätt. En kravprofil tas fram, erfarenheter och kompetenser listas och kandidaten förväntas vara strategisk, affärsnära, operativ och en stark ledare.
Det låter rimligt. Men på CFO-nivå räcker det sällan att matcha en kandidat mot en generell beskrivning av rollen. För att göra en träffsäker rekrytering behöver rekryteringspartnern förstå vad olika CFO-profiler faktiskt innebär och kunna bedöma vilka kompetenser som blir avgörande i just det aktuella uppdraget.
CFO-rekrytering handlar om mer än tillgång till kandidater
Det finns en vanlig föreställning om att en framgångsrik chefsrekrytering framför allt bygger på tillgång till ett stort nätverk. Självklart är nätverket viktigt. En partner behöver känna marknaden, ha relationer med relevanta kandidater och veta vilka personer som kan vara aktuella även när de inte aktivt söker nytt.
Men kandidatmarknaden är samtidigt betydligt mer transparent idag än för tio eller femton år sedan. Många kvalificerade CFO-kandidater går att identifiera och kontakta.
Skillnaden mellan en bra och en mindre bra CFO-rekrytering ligger därför sällan enbart i vem som har den största databasen.
Det avgörande är istället förmågan att förstå vilka kandidater som faktiskt är relevanta att söka efter, hur de ska utvärderas och vilka frågor som behöver ställas för att göra en träffsäker bedömning.
Det kräver kunskap om CFO-rollen, men också om ekonomifunktionen i stort. En rekryteringspartner behöver förstå skillnaden mellan exempelvis en kommersiellt orienterad CFO, en finansieringsstark profil, en person med tung rapporteringsbakgrund och en CFO med erfarenhet av större transformationsresor.
Utan den förståelsen finns en risk att processen blir en matchning av titlar och nyckelord snarare än en kvalificerad bedömning av kompetens.
Specialistkompetens gör det möjligt att ställa bättre frågor
En specialist inom ekonomi och finans kan också föra en annan typ av dialog med både kund och kandidat.
Det handlar om att kunna ställa relevanta följdfrågor, förstå terminologin och snabbt urskilja vilka delar av en kandidats erfarenhet som behöver utforskas närmare. Det gör det också möjligt att upptäcka när en kravprofil blivit för bred, när olika krav konkurrerar med varandra eller när något som från början beskrivits som ett absolut krav behöver diskuteras ytterligare.
En bra rekryteringspartner ska därför inte bara kunna genomföra den search som beställts. Partnern behöver kunna bidra med perspektiv från marknaden och våga ställa frågor när det finns anledning att tänka ett varv till.
Det är särskilt viktigt på CFO-nivå, där skillnaden mellan två kandidater sällan går att läsa ut enbart från titel, arbetsgivare eller antal år i rollen.
Trygghet är inte alltid detsamma som träffsäkerhet
När insatserna är höga är det naturligt att söka trygghet. För många bolag kan ett stort internationellt searchbolag upplevas som det säkraste valet. Vid globala uppdrag där kandidatmarknaden verkligen är internationell kan den typen av räckvidd också vara en stor fördel.
Men många CFO-rekryteringar på den svenska marknaden ställer andra krav. Då kan djup lokal marknadskännedom, specialisering inom ekonomi och finans och etablerade relationer till relevanta kandidater väga tyngre än storleken på organisationen bakom searchen.
Det viktiga är därför inte hur välkänt namnet på rekryteringspartnern är, utan hur väl partnern förstår uppdraget, rollen och den marknad där rätt kandidat finns.
Det här bör ni kunna kräva av en partner vid CFO-rekrytering
1. De ska förstå CFO-rollen på riktigt
En rekryteringspartner ska kunna föra ett kvalificerat samtal om CFO-rollens innehåll och förstå skillnaderna mellan olika typer av CFO-profiler. Det räcker inte att kunna återge kravprofilen. Partnern behöver förstå vad erfarenheterna faktiskt innebär i praktiken.
2. De ska våga utmana kravprofilen
En bra partner nöjer sig inte alltid med den första beställningen. De ställer följdfrågor, hjälper till att prioritera och uppmärksammar när ett krav riskerar att begränsa sökningen utan att tillföra motsvarande värde.
Det handlar inte om att ifrågasätta för sakens skull, utan om att använda erfarenheten från liknande rekryteringar och kandidatmarknaden för att öka träffsäkerheten.
3. De ska känna kandidatmarknaden
Att kunna identifiera kandidater är en sak. Att känna marknaden är något annat.
En specialistpartner bör ha löpande kontakt med seniora profiler inom ekonomi och finans och förstå hur kandidatmarknaden rör sig. Vilka kompetenser är svåra att hitta? Vad efterfrågas allt mer? Vilka kandidater kan vara öppna för rätt möjlighet även om de inte söker aktivt?
Den typen av marknadskännedom är svår att ersätta med en databas.
4. De ska förstå kandidatens drivkrafter
De starkaste CFO-kandidaterna byter sällan roll för vilken möjlighet som helst. För att attrahera rätt personer behöver rekryteringspartnern förstå vad som motiverar dem, vad de vill utveckla och vilken typ av bolag och uppdrag som lockar.
Det handlar inte bara om att kunden ska välja kandidaten. Kandidaten ska också välja uppdraget.
5. De ska kunna visa relevant erfarenhet
Be om konkreta exempel. Vilka CFO-rekryteringar har partnern genomfört? Vilken typ av bolag har det handlat om? Hur har uppdragen sett ut och vilka utmaningar har funnits?
Relevant erfarenhet gör det lättare för partnern att förstå nyanserna i uppdraget och bidra med mer än själva rekryteringsprocessen.
CFO-rekrytering är en del av vår kärnaffär
På Prodiem arbetar vi specialiserat med rekrytering och interim inom ekonomi, finans och HR. Det innebär att vi varje dag möter CFO:er, ekonomichefer, controllers och andra seniora profiler inom finance.
För oss är CFO-rekrytering därför inte ett separat specialistområde vid sidan av en bred rekryteringsverksamhet. Det är en naturlig del av den marknad och de funktioner vi arbetar med varje dag.
Det ger oss en nära relation till kandidatmarknaden och en löpande förståelse för hur CFO-rollen utvecklas, vilka kompetenser som efterfrågas och hur olika profiler rör sig på marknaden.
Samtidigt gör specialiseringen att vi kan gå djupare i dialogen med både kund och kandidat. Vi kan ställa relevanta frågor, förstå nyanserna i erfarenheten och utmana när vi ser att det finns anledning att tänka annorlunda.
Vår erfarenhet är att de mest lyckade CFO-rekryteringarna sker när processen kombinerar en tydlig kravbild med aktiv search, djup marknadskännedom och en kvalificerad bedömning av kandidaterna.
Att välja rekryteringspartner handlar därför inte bara om vem som kan hitta kandidater.
Det handlar om vem som har kunskapen att förstå vilka kandidater som är rätt att leta efter, erfarenheten att bedöma dem och modet att utmana när det behövs.
Vill du fördjupa dig?
I vår guide “6 avgörande frågor inför en CFO-rekrytering” går vi igenom varje fråga mer ingående och delar konkreta resonemang, exempel och fallgropar baserat på över 20 års erfarenhet av CFO-rekryteringar.
