I en CFO-rekrytering finns det ofta flera kandidater med lång erfarenhet, relevanta bolag på CV:t och en bakgrund som på pappret ser helt rätt ut. Utmaningen är därför inte alltid att hitta kvalificerade kandidater. Det svåra är att förstå vad de faktiskt har gjort, i vilka sammanhang de har lyckats och vem som har bäst förutsättningar att bli rätt för just det aktuella uppdraget.
Jag heter Alexandra af Winklerfelt och arbetar med executive-rekryteringar på Prodiem, bland annat av CFO:er och andra seniora ledarroller.
I CFO-processer möter jag ofta flera starka kandidater. Urvalet handlar därför sällan om att skilja en kvalificerad kandidat från en okvalificerad, utan om att förstå de mindre men avgörande skillnaderna mellan flera väldigt bra personer.
Det är där en stor del av rekryteringshantverket ligger.
.
Ett CFO-CV behöver läsas mellan raderna
CFO är en bred titel. Två personer kan båda ha varit CFO men ha arbetat i verksamheter med helt olika storlek, komplexitet, organisation och ägarstruktur. Deras faktiska erfarenhet kan därför skilja sig betydligt mer än titeln först antyder.
När jag bedömer en kandidat vill jag förstå kontexten bakom erfarenheten. Hur såg bolaget ut? Vilket ansvar låg faktiskt på CFO:n? Vilken organisation fanns runt personen? Vilket mandat hade kandidaten och vilka förändringar har hen själv varit med och drivit?
Arbetsuppgifterna går ofta relativt snabbt att identifiera. Det svårare är att förstå i vilken miljö de har utförts och vad kandidaten faktiskt har bidragit med. Det går inte alltid att läsa ut ur ett CV eller en LinkedIn-profil.
”Det räcker inte att veta att någon har varit CFO. Jag behöver förstå vad CFO-rollen faktiskt innebar i just den miljön.”
När flera kandidater är starka blir nyanserna avgörande
När flera personer på pappret har rätt erfarenhet blir andra delar av bedömningen desto viktigare. Hur kommunicerar kandidaten? Hur resonerar personen när det inte finns ett självklart svar? Hur skulle hen fungera tillsammans med VD och ledningsgruppen?
Ledarskapet är en viktig del av det.
Hur många personer kandidaten har lett är relevant, men säger inte allt om ledarskapet. Jag vill också förstå vilka situationer personen faktiskt har behövt hantera. Har kandidaten lett under stark tillväxt eller i en ekonomiskt pressad situation? Har hen tagit över ett välfungerande team eller behövt bygga om organisationen? Vilka utmaningar har uppstått och hur har kandidaten hanterat dem?
Jag vill också höra hur kandidaten tror att andra skulle beskriva hens ledarskap och få konkreta exempel på situationer där det verkligen har satts på prov.
”För mig handlar ledarskap inte bara om hur många personer du har lett, utan om vilka situationer du har behövt leda dem igenom.”
Det är den typen av frågor som gör det möjligt att skilja en stark kandidat från den kandidat som faktiskt passar bäst i uppdraget.
VD ska kunna lita på att kompetensen redan är bedömd
En CFO-rekrytering skiljer sig på ett viktigt sätt från många andra rekryteringar inom ekonomi. När en redovisningschef rekryterar en redovisningsekonom har den rekryterande chefen ofta själv djup erfarenhet av professionen och kan trycktesta kandidatens kompetens.
När en CFO rekryteras är det däremot ofta VD, styrelse eller andra seniora beslutsfattare som träffar slutkandidaterna. De kan göra kvalificerade bedömningar av ledarskap, kommunikation, affärsmässighet och personligt förtroende, men ska inte samtidigt behöva vara specialister på varje del av kandidatens finansiella bakgrund.
Jag tycker därför att VD ska kunna utgå från att den professionella kompetensbedömningen redan är ordentligt gjord när kandidaten presenteras. Det är en viktig del av vårt ansvar i processen.
Då kan kundens intervjuer i större utsträckning fokusera på det som bara de kan bedöma: förtroendet, samarbetet och hur personen skulle fungera i just deras ledningsgrupp.
En bra process måste hålla tempo
Rekryteringshantverk handlar också om hur processen drivs. CFO-kandidater ska ofta träffa flera seniora beslutsfattare med fulla kalendrar. Om det går för lång tid mellan stegen kan processen snabbt tappa fart, och då finns också risken att man tappar bra kandidater.
Därför behöver rekryteringen vara prioriterad från början och de personer som ska vara involverade ha avsatt tid.
På Prodiem arbetar vi ofta två seniora personer aktivt i CFO-processerna. Det ger oss möjlighet att bolla bedömningar, hålla nära dialog med både kund och kandidater och samtidigt driva processen framåt.
Search och nätverk handlar om mer än att hitta namn
LinkedIn och andra digitala verktyg har gjort det enklare att identifiera personer med en viss titel. Men att hitta en CFO är inte samma sak som att veta vem som är relevant för ett specifikt uppdrag.
För mig handlar search om att förstå vilka erfarenheter som faktiskt är intressanta och att kunna se kandidater som kanske inte är de mest uppenbara vid en första sökning. På Prodiem kombinerar vi aktiv search, ansökningar och vårt nätverk.
Eftersom vi har arbetat med CFO:er och andra seniora roller inom ekonomi och finans under lång tid har vi också följt många personer genom olika delar av deras karriär. Vi kan ha träffat någon tidigare, tagit referenser eller mött andra som har arbetat tillsammans med kandidaten.
Det innebär att nätverkets värde inte bara ligger i att ha tillgång till många namn, utan i den kunskap som byggts upp över tid.
”Ett nätverk är mest värdefullt när det innehåller kunskap, inte bara kontaktuppgifter.”
Den kunskapen ersätter aldrig en strukturerad bedömning, men den hjälper oss att ställa bättre frågor och förstå kandidaterna på djupet.
Det svåra är att avgöra vem som faktiskt är rätt
För mig ligger hantverket i en CFO-rekrytering i att förstå vad som finns bakom erfarenheten. Att läsa mellan raderna, ställa följdfrågorna, bedöma ledarskapet i sitt sammanhang och jämföra flera starka personer på samma grunder.
Det svåra är därför inte nödvändigtvis att hitta en bra CFO. Det är att förstå vilken av flera bra CFO:er som faktiskt är rätt för just det här uppdraget.
Alexandra af Winklerfelt
Prodiem Executive
Vill du fördjupa dig ytterligare?
Läs vår guide: 6 avgörande frågor inför en CFO-rekrytering.
