Lönetransparensdirektivet – en CFO-fråga för både risk och lönsamhet
EU:s lönetransparensdirektiv kommer snart att träda i kraft och det är hög tid för CFO:er att ta en aktiv roll i förberedelserna. Direktivet syftar till att skapa större öppenhet kring lön och jämställdhet på arbetsmarknaden, och det kommer att påverka både rapportering, rekrytering och den interna lönehanteringen. För CFO:n blir detta inte bara en HR-fråga, utan en strategisk fråga om riskminimering, kostnadskontroll och employer branding.
Ett kostsamt misstag att stå oförberedd
Att inte ha ordning på sina lönekriterier och löneintervall kan bli dyrt. Förutom risken för böter vid bristande efterlevnad finns också en risk för ökade personalkostnader om lönesättningen inte är konsekvent och marknadsmässig. På längre sikt kan brist på transparens även skada ert arbetsgivarvarumärke och göra det svårare att attrahera talanger – vilket i sin tur kan leda till ökade rekryteringskostnader.
Huvudregler i direktivet
För att förstå CFO:ns roll behöver man först känna till de viktigaste kraven i lönetransparensdirektivet:
- Transparens vid rekrytering – arbetsgivare måste kunna informera kandidater om den förväntade lönenivån för en tjänst innan anställning. Det är dock inget krav att löneintervallet anges i själva annonsen.
- Rätt till insyn i lönesättning – alla anställda ska ha tillgång till företagets lönekriterier, som måste vara objektiva och könsneutrala. De har även rätt att få information om genomsnittslöner för likvärdiga roller.
- Rapportering av löneskillnader – Företag med över 100 anställda måste årligen rapportera könsuppdelad lönestatistik. Om löneskillnaderna överstiger 5 procent och saknar objektiv grund, krävs åtgärder. Om dessa inte uppfylls, utfaller böter.
- Förbud mot lönehemlighet – arbetsgivare får inte förbjuda anställda från att diskutera sina löner med kollegor.
”För CFO:er handlar lönetransparensdirektivet inte bara om regelefterlevnad – det är ett tillfälle att skapa en mer hållbar och rättvis lönepolitik. Vi märker att fler CFO:er vill ha en dialog om hur de kan vara konkurrenskraftiga på ett sätt som också stödjer långsiktig lönsamhet.”
Jakob Altensten, Rekrytering Prodiem
När gäller det?
EU:s lönetransparensdirektiv antogs i maj 2023 och i Sverige träder de nya reglerna i kraft 7 juni 2026.
Rekrytering på CFO:s bord
För CFO:n innebär detta ett nytt ansvar för att säkerställa att de lönenivåer som kommuniceras i rekryteringsprocessen är både korrekta och hållbara för verksamheten. Det handlar inte bara om compliance – utan också om att undvika framtida kostsamma justeringar och att skapa en långsiktigt sund lönestruktur.
Fördelar med Employer brandning eller lön som konkurrensmedel?
Alla CFO:er vet att lönekostnader är en av de största posterna i resultaträkningen. Men det är inte alltid lönen som avgör om en kandidat tackar ja. Många kandidater värderar utvecklingsmöjligheter, kultur och flexibilitet lika högt som lön. Om verksamheten inte vill att lönen ska vara främsta konkurrensmedlet är det hög tid att inventera sitt Employer Brand. När det i och med lönetransparensdirektivet blir svårare att ta in en kandidat på en högre lön än befintliga medarbetare har, blir den här frågan än viktigare. Här har du som CFO en viktig roll – hur kan vi som verksamhet göra smarta investeringar framåt för att lönekostnaderna inte ska dra iväg? Och där ni säkrar att ni kan attrahera och utveckla rätt talanger.
Så kan ni agera idag
En bra start är att se över företagets lönekartläggning och säkerställa att det finns tydliga och objektiva lönekriterier på plats. Att etablera en årlig process för lönegranskning och dokumentation skapar trygghet och minskar risken för obehagliga överraskningar längre fram.
”Ett nära samarbete mellan CFO, HR och rekryteringsansvariga blir avgörande för att alla erbjudanden som går ut är konkurrenskraftiga, konsekventa och försvarbara. Detta tillsammans med en handlingsplan för Employer Branding gör att ni står väl rustade”
Caroline Björk, Affärsområdeschef Rekrytering Prodiem:
Prodiem som sparringpartner
Vi har insyn i marknadslöner i Stockholm och kan fungera som bollplank när ni behöver säkerställa att ni ligger på rätt nivåer. Dessutom stöttar vi er i rekrytering och interimslösningar så att ni kan attrahera och behålla rätt kompetens, även i en tid när kraven på transparens ökar.
