Härskartekniker har använts i alla tider, det är effektivt och kan snabbt ändra beteendet i en grupp att passa den som utövar dem. I tider då människor accepterade den hierarkiska ordningen så anpassade sig gruppen efter härskaren. Under 70-talet började kvinnor att hävda sin plats, och även andra grupper utmanar sakta men säkert överheten för att skapa en mer tillåtande miljö. Men härskarteknikerna lever kvar och riktas mot nya grupper, som minoriteter, unga i karriären eller den som helt enkelt sticker ut. Härskartekniker ger informell makt genom att trycka ned andra, ofta kryddat med sexism och rasism och är i grunden maktstrategier som förstör tillit, dialog och samarbeten.
Begreppet myntades på 40-talet men blev tydligt formulerat i slutet av 70-talet av Berit Ås, professor och politiker i Norge. Hon identifierade fem tekniker som fortfarande känns smärtsamt aktuella: osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbelbestraffning samt påförande av skuld och skam.
Genom att syna vad som skedde i de politiska samtalen under hennes tid som politiker i Asker kokade Berit Ås ned de fem teknikerna, hon ville hålla det till fem så att kvinnorna i rummet lätt kunde kommunicera med varandra när de upplevde att de utsattes för en härskarteknik. Jag berättar mer om det lite senare. Men först vill jag beskriva de fem klassiska härskarteknikerna.
Osynliggörande
Du säger något på mötet. Ingen reagerar. Fem minuter senare säger din chef samma sak – och plötsligt är det briljant. Bolagets värderingar säger att alla är lika värda, men när det kommer till julfesten så är inte lagerpersonalen medbjudna.
Exempel på osynliggörande kan vara att bli avbruten, att inte få erkännande för sitt arbete, eller subtila kroppsspråkssignaler: någon sitter med telefonen och slötittar, suckar, korslagda armar, ironiska leenden.
Förlöjligande
Kommentarer som ”Har du mens eller?” eller ”Vilken hönsgård…” är klassiska exempel som tack och lov inte förekommer lika utbrett längre. Men infantilisering, eller att prata ner till någon förekommer i många olika skepnader, ”Lilla gumman”, ”Gulle dig”, eller ”Oj, det var visst känsligt”. Att göra sig lustig över någons dialekt eller utseende. Även att skratta åt, istället för med någon och att använda jargong eller könsstereotypa skämt faller in här. Förlöjligande förminskar och placerar den utsatte i underläge.
Undanhållande av information
Någon ”glömmer” att bjuda in dig till ett viktigt möte. Du får inte tillgång till beslutsunderlag i tid. Eller så talar man i interna koder du inte har fått nyckeln till. Effekten blir densamma: du stängs ute och tappar inflytande.
Dubbelbestraffning
Du ombeds prata mer på möten under ditt utvecklingssamtal, men när du gör det får du feedback att du tar för mycket plats. Du ska vara mer driven, men anklagas sedan för att vara okänslig. Oavsett vad du gör blir det fel. Du kritiseras för motsatserna och hamnar i en fälla där du inte kan vinna.
Påförande av skuld och skam
Du ska hämta på förskolan och kom in tidigt för att gå tidigare och får kommentaren: ”Jobbar du halvtid eller?” eller ”Om du hade gjort det här hade vi inte varit i den här situationen”, även om det är tydligt att det låg utanför din kontroll.
Skuld och skam används som kontrollverktyg – ofta subtilt, men med stark effekt.
Senare har forskare och debattörer lagt till fler former, som splittring, objektifiering och hot om våld. Samtidigt har forskningen om intersektionalitet visat att risken att utsättas ökar om man tillhör flera grupper som historiskt marginaliserats – till exempel både kvinna och med utländsk bakgrund.
Man kan nästan beskriva härskartekniker som en gruppövning i dåligt ledarskap: de tränar oss i misstro, splittring och ineffektivitet. Ju oftare de förekommer, desto mer normaliseras de – och då riskerar de att smitta hela organisationens kultur.
Att bara känna till härskarteknikerna är ett första steg. Men vad kan man göra? Berit Ås själv berättade hur hon och kvinnorna i Askers kommunfullmäktige använde en enkel handstrategi: ett finger för varje härskarteknik. På så sätt kunde de i stunden markera, utan att avbryta debatten.
Ett subtilt sätt att lyfta dessa destruktiva beteenden. Idag är det mer tillåtande att säga ifrån och markera. Att motarbeta härskartekniker är en del av det systematiska arbetet med den psykosociala arbetsmiljö, det kan utvecklas till och uppfattas som mobbing och leda till ohälsa och ineffektiva organisationer.
Det finns mängder av strategier och om det inte finns tydliga värderingar knutet till psykologisk tillit kan det i början kännas lite obekvämt, men att stå upp för dig själv och för andra skapar trygghet för gruppen och en dynamik som tydligt visar att ni värnar varandra. Och ta hjälp, HR-avdelningen bör ta härskartekniker på allvar. Här är några konkreta tips.
Synliggör: Sätt ord på det som händer. ”Jag sa faktiskt samma sak nyss.”
Ge tillbaka utrymmet: ”Jag vill gärna höra mer om vad Anna försökte säga tidigare”.
Alliera dig: Backa upp kollegor som osynliggörs eller förlöjligas. ”Jag håller inte med om det du sa om Anna nyss, jag anser att hon gör ett jättebra jobb”.
Fråga öppet: ”Hur menar du nu?” eller ”Hur hade du hoppats att jag skulle reagera på den kommentaren” kan vara ett effektivt sätt att stoppa en härskarteknik utan att själv gå i försvar.
Stå stadigt: Låt inte skuld och skam bita – reflektera över vad som faktiskt är ditt ansvar och vad som inte är det.
Kill them with kindness: Att vara vänlig i tonen utan att falla över i skämtsamhet och ironi är ett kraftfullt sätt att avväpna en person som använder härskartekniker.
Och så var det ju det där med självkritik. Ibland så hänfaller vi till härskartekniker, även om vi vet att det är dåligt, ofta omedvetet. De allra flesta utav oss har råkat säga något som vi i efterhand kommer på själva, eller får feedback på. Reflektera över de situationer du har varit med om under dagen, har du avbrutit någon eller fick du en oväntad reaktion på ett skämt? Reparera skadan, det är viktigt för tilliten, om du upptäcker skadan i realtid, säg det med en gång, ”Förlåt, jag avbröt dig, fortsätt gärna” eller återkoppla till personen direkt i efterhand.
Visa på att lärande är en del av processen, genom att lyfta specifika beteenden i gruppen. ”Jag kan ibland avbryta, påminn mig gärna om jag gör det”. Normalisera att härskartekniker används och att den kultur ni vill bygga inte har utrymme för det, och att det är okej att syna det beteendet.
Härskartekniker kommer alltid att dyka upp i olika skepnader. Men vi kan välja hur vi bemöter dem. När vi ser, sätter ord på och avväpnar dem bygger vi en kultur där alla får bidra fullt ut. Det är inte bara en fråga om respekt – det är grunden för kreativitet, tillit och hållbara organisationer. Och det börjar med oss själva, här och nu.
