Rollbeskrivningar för Business Controllers reflekterar inte bara behovet av hårda skallkrav som bland annat systemkunskap, redovisningsbakgrund, processkompetens, utan också fundamentalt viktiga personliga egenskaper. I rollen som Business partner mot organisation och ledning behöver man kunna ställa höga krav på sociala förmågor och personlighet, ju mer komplex affär och föränderliga organisationsstrukturer, desto större behov av Business controllers som kan stötta och utmana, kommunicera och strukturera.

Frågan är hur bra vi är på att definiera controllerns personliga styrkor och matcha mot rollens behov, för en optimal rekrytering, eller är det en superhjälte som har allt som man letar efter?

Det kan finnas uppsidor med att ha ett gemensamt språk kring vilka styrkor som är primära och vilka som är sekundära, istället för att efterfråga alla i samma omfattning. Ofta önskas en lagspelare som är målfokuserad, driven, pedagogisk och stöttande. Man ska vidare vara noggrann och kunna utmana såväl chefer som ledning, samtidigt som man driver ett antal huvudprocesser utan att ha ett formellt ledarskap. Sammantaget är det många olika optimala egenskaper man vill hitta i en person och det kan skapa problem i rekryteringsprocessen, från båda sidor, och bidra till onödig personalomsättning om man inte säkerställt att personlighet faktiskt matchar rollen på samma sätt som kompetens.

En känd modell som ibland används för att hjälpa människor och organisationer att förstå sig själva är DISC-analysen. Även om man kan argumentera för att den kan vara väldigt grov och att man som individ besitter samtliga egenskaper i spektret, så kan man anta att de flesta seniora Business controllers ändå har en relativt god bild av vilka huvudförmågor de har. Tilläggas bör att modellen som sådan fått kritik, bland annat för att den sägs sakna vetenskaplig grund, men för den här diskussionen handlar det mer om att vi ska ha ett gemensamt språk kring organisationens behov, och kandidaternas möjligheter att profilera sig mot rollen.

Att hitta medarbetare som både uppfyller skallkraven rent kompetensmässigt och också kan möta den efterfrågade bilden av personliga egenskaper kan vara en utmaning. Nedan exempel är ur en nyligen publicerad rekrytering av en Senior Business controller. Färgerna på orden är intolkade färger enligt DISC-analysens fyra kvartiler, och annonsen representerar relativt väl de genomsnittliga efterfrågade egenskaperna för den här typen av roll.

Personliga egenskaper
För att trivas i rollen som Business Controller ser vi att du är driven och har god affärsförståelse samt är ansvarstagande. Du är målinriktad, arbetar effektivt och är proaktiv. Du tycker om att vara involverad i olika problemställningar som involverar både ekonomi och verksamhet där du agerar som bollplank och använder din analytiska förmåga. Du är nyfiken till din natur, ser att det alltid finns möjlighet till konstruktiva förbättringar och ser det som en utmaning att sätta dig in i detaljerna i de komplexa punkterna som kundens projekt och avtal innefattar. Du är kommunikativ och kan förmedla ett utmanade budskap mot verksamheten, samtidigt som du också är lyhörd på olika detaljer.

Det är många olika och kanske även kontrasterande personlighetsdrag som efterfrågas ovan!

Vad kan detta då få för konsekvenser för kandidater, rekryterare och bolag? Är det en ”unicorn” man söker leder det kanske till att man lätt blir besviken, eller så tappar man kandidater alternativt konsulter som inte känner att de uppfyller alla krav? Matchning och värdeskapande samarbete mellan rekryterande part såväl som ny controller, kan kanske ytterligare optimeras genom att diskussionen tas ett steg till. Vilka personliga egenskaper vill vi prioritera i rollen och hur viktar vi dessa egenskaper på ett konsekvent sätt. Vilka egenskaper är ”need to have” och vilka är ”nice to have” i relation till den roll man vill rekrytera till? Eftersom felrekryteringar är dyrt och att träffa kandidater som delvis ligger utanför det som är viktigast för rollen är slöseri med tid, så vore det i allas intresse att kunna sätta någon form av etikett på vilken typ av controller man behöver eller mer sannolikt vilken typ av kombination.

• Är det en huvudsakligt GRÖN controller – stöttande som fokuserar på samarbete och säkrar relationerna med chefer och ledare ute i organisationen?
• Eller en GUL controller – en kommunikativ, utåtriktad och kreativ controller som trivs allra bäst med att vara ute i affären och presentera och vara ett med organisationen.
• En RÖD controller – målinriktad och handlingskraftig som är resultatdriven?
• Eller en BLÅ controller – detaljorienterad, söker hellre en introvert miljö, systematisk och noggrann?

För att bli framgångsrik som en Finance Business partner är det nödvändigt med en stark kombination av många personliga egenskaper, då controller-rollen ställer höga krav på social kompetens, integritet och ledarskapsförmågor, men vi har alla olika personligheter och naturligt grundläge. Företag och rekryterare skulle ytterligare kunna förtydliga sitt kandidaturval genom att vikta egenskaper man söker till en roll och utrycka prioriterade egenskaper före önskade. Därmed kan man skapa ett sätt att kommunicera dessa, istället för att försöka hitta en controller som har allt, vilket kan skapa orimligt höga förväntningar. En senior specialist är en stor investering, men rätt person på rätt plats kan facilitera intern styrning, stötta organisationen, driva lönsamhet och ekonomisk kommunikation på ett fantastiskt sätt.

Rätt Senior Business controller i rätt roll kan faktiskt vara lite utav en superhjälte!

Karin Lindström, Interim Senior Business controller