Av: Viktoria Simmingsköld
För två år sedan var det nästan omöjligt att rekrytera en erfaren ekonom till en roll med krav på full kontorsnärvaro. Hybridarbete hade gått från pandemi-nödlösning till en inbyggd förväntning på arbetsmarknaden, något kandidater tog för givet och aktivt filtrerade på. Bolag som inte erbjöd flexibilitet fick helt enkelt räkna med en smalare kandidatpool.
Det håller på att förändras. Och förändringen är tydligare än vad många arbetsgivare verkar ha märkt.
Fler bolag ställer tydligare krav på närvaro
Det vi ser i inkommande uppdrag är att allt fler kunder formulerar krav på kontorsnärvaro som inte var där för 12–18 månader sedan. Det handlar inte alltid om fem dagar i veckan, men fyra dagar på kontoret som norm är vanligare nu, och det kommuniceras tydligare och tidigare i processen än tidigare.
Det gäller särskilt för roller med strategisk tyngd. En Business Controller eller Finance Manager som förväntas vara en nära partner till verksamheten, sitta med i ledningsgruppen, bygga relationer med olika delar av organisationen och vara synlig och tillgänglig: det är svårt att göra på distans. Bolagen börjar sätta ord på det.
Drivkrafterna bakom förändringen är flera. Kulturen är en del av det: ledningen vill ha ett levande kontor och synliga medarbetare. Samarbetsdimensionen är en annan, och för roller som kräver tätt samarbete med verksamheten spelar närvaron en faktisk roll för effektiviteten. Men det finns också en mer pragmatisk faktor som sällan sägs högt. Arbetsmarknadsläget ger arbetsgivaren ett starkare förhandlingsläge än för två år sedan, och en del bolag använder det.
Kandidaterna är mer öppna än väntat
Motståndet från kandidatsidan har minskat påtagligt.
Vi ser kandidater som för ett år sedan aktivt filtrerade bort roller utan tydlig flexibilitet, och som i dag är öppna för kontorsnärvaro fyra dagar i veckan utan att det är en deal-breaker. Det är en märkbar förändring på relativt kort tid.
En del av förklaringen är enkel: med något färre alternativ på marknaden viktar man om. Det som var ett krav när man hade fem intressanta processer igång samtidigt är lättare att kompromissa på när man har två.
Men det är inte hela bilden. Vi hör också en annan nyans i kandidatdialogen: att många faktiskt uppskattar att vara på kontoret igen. Hybridarbete som glider mot att man aldrig riktigt är på plats kan skapa en känsla av att man förlorar kontakten med både kollegor och verksamheten. Struktur, gemenskap och den informella kommunikation som sker i ett kontorslandskap är saker som många saknat mer än de förväntat sig.
Det betyder att ”office first” idag är ett lägre hinder i rekryteringsprocessen än det var för 18 månader sedan. Det påverkar fortfarande kandidatpoolen, och det finns fortfarande de som väljer bort roller med höga krav på närvaro, men det är inte längre det veto det en gång var.
En konsekvens som är värd att lyfta särskilt är vad det innebär för möjligheten att jobba på distans, det vill säga att bo på en annan ort än arbetsgivaren. Under pandemiåren öppnade distansarbetet upp en helt ny rörlighet på arbetsmarknaden. Kandidater i Göteborg sökte jobb i Stockholm. Ekonomer bosatta utanför storstäderna fick tillgång till roller de aldrig kunnat ta tidigare. Den rörligheten minskar nu påtagligt. När tre till fyra dagar på kontoret blir norm stängs den dörren i praktiken för den som inte bor inom pendlingsavstånd, oavsett hur stark kandidaten är i övrigt. Det är en förändring som slår ojämnt och som begränsar bredden på kandidatbasen för de bolag som ställer höga närvarokrav.
Vad innebär det för dig som arbetsgivare?
Det betyder inte att du kan ta för givet att alla kandidater accepterar vad som helst. Det finns fortfarande en skillnad mellan en kandidat som accepterar kontorskrav för att alternativen är färre, och en kandidat som genuint trivs med och motiveras av att vara på plats.
Vår rekommendation är därför att kommunicera kraven tidigt och tydligt, men också att motivera dem. Kandidater accepterar kontorskrav mycket lättare när de förstår logiken bakom dem och när arbetsplatskulturen faktiskt motiverar närvaron. ”Vi vill att du är här” är inte ett argument. ”Vi tror att den här rollen kräver daglig kontakt med verksamheten, och det är också en kultur vi värnar om” är däremot ett argument.
Det är också värt att fundera på om kravet på närvaro speglar ett faktiskt verksamhetsbehov eller om det är en vana. Bolag som ställer tydliga krav utan att ha reflekterat över varför riskerar att tappa kandidater i onödan, och att inte kunna hålla argumentationen när en bra kandidat ställer följdfrågor.
En signal värd att följa
Det är för tidigt att säga om rörelsen mot office first är tillfällig eller permanent. Men det vi ser i vår egna verksamhet är tydligt nog för att lyfta som en signal värd att följa.
Det är för tidigt att säga om det är en permanent förskjutning eller en rörelse som planar ut när arbetsmarknaden förändras igen. Men för dig som rekryterar inom ekonomi och finans just nu är bilden tydlig: kraven kan ställas, kandidaterna lyssnar. Rätt motiverade är de ofta mer öppna än du kanske förväntar dig.
Har du funderingar kring hur du formulerar och kommunicerar krav på kontorsnärvaro i din nästa rekrytering? Det är en fråga vi möter ofta, hör gärna av dig.
Vill du fördjupa dig i fler trender som påverkar rekrytering och interim inom ekonomi och finans?
I vår fullständiga trendrapport för Q2 2026 delar vi fler insikter om hur ekonomifunktionen förändras just nu – från AI-kompetens och förändrade juniora ekonomiroller till office first och en växande efterfrågan på interim.
Ladda ner rapporten och ta del av våra senaste observationer från marknaden.
